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採用広報は、理念・ビジョン・文化・働き方・事業の社会的意義などを継続発信し、自社にフィットする人材の関心と共感を育てる活動です。求人票で伝わらない“会社の素顔”を可視化し、質の高い応募と定着を目指します。
求人広告との違い
| 項目 | 求人広告 | 採用広報 |
|---|---|---|
| 目的 | 短期の応募獲得 | 中長期の母集団形成・ファン化 |
| 手法 | 有料媒体への出稿 | オウンド/ SNS/PR の自発発信 |
| 伝える内容 | 募集要項・条件中心 | VMV/文化/人/成長環境/社会的意義 |
| 効果の質 | 量を作りやすい | ミスマッチ低減・定着率向上 |
採用広報が注目される3つの背景
- 採用競争の激化：人材獲得が難化。受け身では出会えない層にリーチが必要。
- 情報接点の変化：候補者はSNS・動画・レビューで企業研究。多面発信が前提に。
- 働き方の多様化：価値観（柔軟性/目的共感）を重視。**“何をする会社か”より“なぜ・どう働くか”**が問われる。
採用広報の5つのメリット
- 認知の裾野拡大：潜在層・将来層にも継続的にタッチできる。
- ミスマッチの低減：価値観やリアルな業務像を事前共有。定着率・活躍確度UP。
- 採用コスト最適化：自社資産（記事・動画・SNS）が蓄積し、長期の効率向上。
- VMVの再定義・浸透：言語化〜発信で内外の納得感が高まる。
- 採用基盤の資産化：再利用できるストックコンテンツが“集客装置”として残る。
留意点
- 短期爆発は狙いにくい：求人広告/人材紹介とハイブリッド運用が吉。
- 待遇以外の魅力を可視化：成長機会・評価・働く喜び・社会的インパクトまで。
戦略設計：誰に・何を・どこで・どう届けるか
1) 誰に（ターゲット/ペルソナ）
- 職種・レベル（新卒/第二/中堅/リーダー/エキスパート）
- 仕事観（挑戦/安定/社会貢献/報酬）・情報収集チャネル
- 転職動機（環境/裁量/技術/勤務地/ライフ）
2) 何を（価値提案＝EVP）
- Mission/Valueの“仕事上の体験”への翻訳
- 成長機会（アサイン/評価/メンター/学習投資）
- 実務の魅力（技術/顧客/プロダクト/事業スケール）
- 働き方（ハイブリッド/副業/制度/ウェルビーイング）
3) どこで（トリプルメディア）
- オウンド：採用サイト/ブログ/ノート/テックブログ
- アーンド：X・Instagram・YouTube・LinkedIn・note等
- ペイド：検索/ディスプレイ/各SNS/タイアップ/リタゲ
4) どう（コンテンツ×フォーマット）
- 社員ストーリー（入社理由・現在のミッション・成長実感）
- 仕事図解（組織/役割/一日の流れ/成果物サンプル）
- カルチャーデック/制度紹介（評価/給与レンジ/透明性）
- 代表/事業責任者メッセージ（戦略・市場観・期待値）
- イベント/選考情報（説明会・Meetup・カジュアル面談）
チャネル別の実装ヒント
オウンドメディア（採用サイト/ブログ）
- ファーストビューでEVPを一文に集約
- ポジション別LPと**応募導線（CTA）**を明確に
- FAQ/選考フロー/評価基準を透明化（期待値のギャップ解消）
SNS（X/Instagram/YouTube/LinkedIn 等）
- X：速報・日常の温度感、採用告知、社員の“中の人”運用
- Instagram：カルチャー/オフィス/ショート動画で雰囲気可視化
- YouTube：3〜5分の社員密着/事業解説。Shortsで導線作り
- LinkedIn：職種別リーチ/ダイレクトで専門人材に接触
キャリアSNS（Wantedly/Youtrust 等）
- ストーリー性のある募集記事＋スカウトで能動接触
- 面談→選考の前に共感/期待調整の場を設計
成功事例のポイント（4社の示唆）
- 大手メーカー：採用専用メディアで社員ストーリーを体系化、候補者の情報欲求に網羅対応。
- 流通小売：トップメッセージ・育成制度・キャリアパスを具体例で提示し不安を払拭。
- 小売/サービス：YouTubeでショートフィルム型の職場体験を可視化し若年層に浸透。
- 金融/IT：Instagramで多様な働き方や社員の価値観を連載、共感と信頼を醸成。
→ 共通点：人物×仕事のリアリティと継続発信、応募までの導線設計。
KPI設計と効果測定
- 上段：到達・閲覧（PV/UU/再生/滞在/完読率）
- 中段：反応（フォロー/保存/シェア/イベント申込/資料DL）
- 下段：応募/面談化率/合格率/オファー承諾率/入社率/試用期間合格率
- 質の指標：入社後6–12か月の定着率・活躍指標（評価/OKR達成）
- コスト：チャネル別CPA・CPO、ストック効果の寄与
90日で立ち上げるロードマップ
- Day 1–30｜戦略/設計：EVP言語化、ペルソナ、KPI、編集方針、撮影計画
- Day 31–60｜制作/初期配信：採用サイト整備、社員ストーリー5本、ショート動画5本、SNS運用開始
- Day 61–90｜拡張/改善：職種別LP追加、スカウト運用、イベント実施、アナリティクスで改善PDCA
法務・運用での注意
- 表現の正確性（誇大・差別表現の排除、最新制度の記載）
- 個人情報/肖像権の同意取得、撮影・転載ルール
- 労働条件の明示（求人広告法令/ガイドライン準拠）
- SNSガイドライン（炎上対策・発言ポリシー・承認フロー）
外部活用：コンサル/採用代行（RPO）
- 採用コンサル：戦略・EVP設計、体制/プロセス整備、面接官トレーニング
- RPO：募集記事・撮影・編集・SNS運用・スカウト・イベント運営まで包括代行
→ 内製×外部のハイブリッドでスピードと品質を両立。
まとめ
採用広報は、応募量だけでなく“応募の質”と“定着・活躍”を高める投資です。VMVに根差した一貫した物語を、適切なチャネルで継続発信し、測定→改善を回す——これが勝ち筋です。
**Harmonic Society（株）**では、EVP設計からサイト・記事・動画制作、SNS運用、ダッシュボード構築まで伴走支援が可能です。まずは現状KPIと充足したいポジションをお聞かせください。
